BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang Masalah
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin
meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan
menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh
masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi
tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan
tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM
yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar
memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada
kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari
semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan
penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber
daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang
berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam
penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk
menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan
tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam
penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
1.2. Permasalahan
Pada dasarnya perusahaan atau suatu organisasi ingin membangun
kegiatannya dengan semaksimal mungkin. Maka dari itu perusahaan membutuhkan
suatu penarikan SDM. Tetapi suatu penarikan bila tidak dilaksanakan dengan baik
maka penarikan tersebut akan dibuat percuma saja. Bukan dari itu saja, penarikan
dibuat untuk mengatur melihat masalah-masalah yang akan ada dalam suatu
perusahaan atau organisasi tersebut. Maka dari itu suatu penarikan terdapat
suatu alternatif-alternatif yang dibuat untuk memilih kegiatan apa yang sebaik
mungkin harus dilaksanakan. Dalam penarikan SDM, harus ada tenaga SDM yang
ahli. SDM tersebut adalah manusia, manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat
dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Itu adalah salah satu permasalahan yang
harus diantisipasi oleh suatu perusahaan atau suatu organisasi. Penarikan
tenaga kerja adalah suatu kontrol juga dalam suatu perusahaan atau organisasi,
bila kontrol tersebut berantakan maka kegiatan usaha tersebut akan tidak
berjalan dengan apa yang menjadi tujuan utama perusahaan atau organisasi tersebut.
Permasalahan yang sering terjadi juga dapat terjadi pada situasi sumber daya
manusia yaitu pada persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Bukan itu saja, kebijaksanaan perburuhan
pemerintah juga menjadi permasalahan seperti kompensasi, jenis kelamin, dan
WNA. Maka dari itu perusahaan harus membuat rencana yang sematang mungkin untuk
meminimalisasi permasalah-permasalahan yang ada.
1.3. Pembatasan
Masalah
Adapun pembatasan masalah pada teori penarikan SDM yang ada pada
karya tulis ini, pembatasan masalah ini dilakukan sebagai pembatasan teori agar
karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah penarikan SDM.
Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan:
A. Apakah yang dimaksud dengan penarikan ?
B. Apakah tujuan dari penarikan sumber daya manusia ?
C. Apakah kendala-kendala dalam penarikan sumber daya
manusia ?
D. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?
1.4. Sistematika
Penulisan
Bab 1
Dalam bab ini membahas pendahuluan yang terdiri dari latar
belakang masalah, permasalahan, dan pembatasan masalah pada penarikan SDM.
Bab 2
Dalam bab ini karya tulis ini membahas teori yang ada pada
penarikan SDM. Di dalam bab ini dijabarkan teori-teori apa saja yang
berhubungan dengan kegiatan penarikan SDM. Teori-teori ini dibahas selengkap
mungkin, agar menjadi jelas dalam keterangan penarikan SDM tersebut.
Bab 3
Dalam bab ini karya tulis membahas pembatasan masalah yang sudah
dibuat di bab sebelumnya.
Bab 4
Dalam bab ini penutup dibuat, penutup terdiri dari kesimpulan
dari apa yang menjadi permasalahan-permasalahan yang ada dalam penarikan sumber
daya manusia dan adanya saran-saran yang penulis berikan yang berhubungan
dengan penarikan sumber daya manusia tersebut.
BAB II
TEORI PENARIKAN
2.1. Pengertian
Penarikan
Penarikan adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan
yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai
pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
2.2. Tujuan
Aktivitas Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan terdiri
dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja,
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima, dan
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.
2.3. Kendala-kendala
Penarikan
Kendala-kendala penarikan terdiri
dari :
1. Karakteristik organisasional,
2. Kebijakan organisasional,
3. Tujuan organisasional,
4. Rencana-rencana sumber daya manusia,
5. Program perjanjian kerja,
6. Kebiasaan-kebiasaan perekrut,
7. Kondisi eksternal, dan
8. Persyaratan pekerjaan.
2.4. Proses
Penarikan
Proses penarikan terdiri dari :
1. Pembuatan rencana untuk merekrut,
2. Penyusunan strategi untuk merekrut,
3. Mencari pelamar kerja,
4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan
5. Mempertahankan kumpulan pelamar.
2.5. Alternatif
terhadap Penarikan
Alternatif terhadap penarikan terdiri
dari :
1. Lembur,
2. Kontrak,
3. Karyawan temporer, dan
4. Leasing.
2.6. Sumber-sumber
Penarikan
Sumber-sumber penarikan terdiri dari :
1. Sumber internal, dan
2. Sumber eksternal.
2.7. Saluran-saluran
Penarikan
Saluran-saluran penarikan terdiri
dari :
1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi dari karyawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja, dan
10. Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian Penarikan
Penarikan adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diindentifikasikan dalam perencanaan
kepegawaian. Aktivitas penarikan dimulai pada saat lamaran mereka diserahkan.
Melalui penarikan, individu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong
untuk membuat lamaran terhadap pekerjaan yang tersedia di perusahaan. Hasilnya
adalah sekumpulan pelamar kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan
baru.
3.2. Tujuan Aktivitas Penarikan
Aktivitas penarikan melayani tiga tujuan dalam proses penyusunan
pegawai, antara lain :
Pertama : Aktivitas ini
memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik
kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai
berikutnya mencapai tujuan.
Kedua : Aktivitas
penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima.
Ketiga : Aktivitas
penarikan merupakan pertukaran informasi.
3.2.1.Dasar-dasar Program Penarikan
Mencakup faktor-faktor berikut :
1. Program penarikan memikat banyak pelamar yang memenuhi
syarat.
2. Program penarikan tidak pernah mengkompromikan standar
seleksi.
3. Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
4. Program penarikan itu kreatif,imaginative,dan inovatif.
3.3. Kendala-kendala Penarikan
Kendala-kendala yang umum dalam penarikan meliputi:
1. Karakteristik
organisasional
2. Kebijakan
organisasional
3. Tujuan
organisasional
4. Rencana-rencana
sumber daya manusia
5. Program
perjanjian kerja
6. Kebiasaan-kebiasaan
penarikan
7. Kondisi
eksternal
8. Persyaratan
pekerjaan
3.4. Proses Penarikan
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam
organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa
banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:
1. Pembuatan
rencana untuk merekrut
2. Penyusunan
strategi unyuk merekrut
3. Mencari
pelamar kerja
4. Menyisihkan
pelamar yang tidak cocok
5. Mempertahankan
kumpulan pelamar
3.5. Alternatif terhadap Penarikan
1) Lembur
Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi
fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu
lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin
beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan
mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.
2) Kontrak
Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang
yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam
menghasilkan produk atau jasa tertentu.
3) Karyawan
Temporer
Perusahaan penyedia
tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban
kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri
untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya
dihubungkan dengan suatu perusahaan.
4) Leasing
Karyawan
Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang
adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu
perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan.
Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya
pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan
sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
3.6. Sumber-sumber Penarikan : Internal dan Eksternal
Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan :
sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang
ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu
yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh
orang yang direkrut dari kedua sumber ini.
Sumber Internal : Taat kala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus
dilirik oleh
organisasi untuk penggantian adalah di dalam
dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan
internal, karyawan dari dalam perusahaan
diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan
yang lowong.
3.6.1. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelebihan:
1. Sebagian besar
orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam karier
mereka.
2. Manajemen
perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan
karakteristik dari karyawan.
3. Problem
penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar
hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.
4. Individu yang
ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.
3.6.2. Kebijakan Penarikan Internal memiliki kelemahan:
1. Menimbulkan pertikaian.
2. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan
memanfaatkan injeksi.
3. Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan
organisasi yang tidak
berkembang.
Sumber Eksternal : Sumber
penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi
anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber
eksternal
adalah bahwa
jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut.
Hal ini tentunya mengarah
kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan
lebih qualified dibandingkan
yang normalnya dapat direkrut secara internal.
3.6.3. Kebijakan Penarikan Eksternal Mempunyai Beberapa
Kelebihan:
1. Orang-orang
yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan.
2. Penarikan
pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi
pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.
3.6.4. Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:
1. Perusahaan
menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.
2. Perusahaan
menanggung biaya kesempatan.
3. Jika
pengangkatan dari luar serung terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin
menjadi tidak puas.
3.7. Saluran-saluran
Penarikan
Cara-cara penemuan
orang-orang yang direkrut sering sekali diartikan sebagai saluran-saluran.
Saluran-saluran yang biasanya digunakan dalam penarikan di antaranya adalah:
1. Job posting,
2. Persediaan keahlian,
3. Rekomendasi dari karyawan,
4. Walks-in,
5. Writes-in,
6. Perguruan tinggi,
7. Institusi pendidikan,
8. Iklan,
9. Agen penempatan kerja, dan
10. Konsultan manajemen dan executive search firms.
BAB VI
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Mengamati dan mencermati tentang penarikan tenaga kerja sebagai
pengetahuan dan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau malamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam perusahaan. Penarikan tenaga kerja
dipengaruhi oleh balas jasa yang diberikan, status karyawan, kesempatan
promosi, job spesification, metode penarikan, dan soliditas perusahaan metode
penarikan.
Dalam penarikan tenaga kerja juga terdapat kendala-kendala yaitu
kebijaksanaan organisasi, persyaratan-persyaratan jabatan, metode pelaksanaan
penarikan, kondisi pasar tenaga kerja, soliditas perusahaan, dan kondisi
lingkungan eksternal.
4.2. Saran
Berikut ini adalah saran-saran yang diberikan dalam penarikan
tenaga kerja, yaitu:
1. Karyawan harus mempunyai kewibawaan dan keterampilan
sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.
2. Perusahaan harus membuka sistem kerja baru dalam
perusahaan sebanyak-banyaknya.
3. Meningkatkan prestasi kerja karyawan lama.
Daftar Pustaka
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Ke-1.Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 1995.
Komentar
Posting Komentar